Qu’est-ce que la gestion du capital humain (HCM) ?

La gestion du capital humain (HCM) est l’ensemble des stratégies utilisées par la gestion des ressources humaines (HRM) pour stimuler la productivité et l’optimisation.

La gestion du capital humain (HCM) est une série de stratégies qui suivent les pratiques standard de gestion des ressources humaines (HRM) : paie, administration, tenue des registres, gestion des performances, formation, etc. Utilisez-les pour stimuler la productivité, recruter les meilleurs talents pour l’entreprise et optimiser les compétences des employés afin d’investir globalement dans les employés en tant qu’actifs.

  • Ressources humaines (RH) : fonctions administratives traditionnelles pour la gestion des employés, dont la paie, la gestion des performances, l’embauche et le recrutement.
  • Gestion des compétences : examine la gestion des compétences des employés tout au long du cycle de vie des compétences. Les activités comprennent la gestion des performances, le développement de carrière, les modifications de la chaîne de gestion et le recrutement de candidats.
  • Récompenses du personnel : avantages et rémunération, tant monétaires que non monétaires.
  • Gestion du personnel : gestion des absences et du travail des employés.
  • Système de gestion des ressources humaines (HRMS) : technologie et systèmes utilisés au cours des processus HCM.
  • Système d’information RH (HRIS) : quasi-synonyme de HRMS.

La HCM peut sembler relativement nouvelle, mais le concept remonte à Sir William Petty en 1696, qui a proposé de prendre en compte le coût de la vie humaine, de la main-d’œuvre jusqu’à la guerre. On retrouve des thèmes similaires d’investissement dans l’humain au cours de l’histoire dans les écrits d’Adam Smith, John Stuart Mill, Jean-Baptiste Say et autres textes sur le capital et le travail. Le terme « capital humain » est apparu pour la première fois en 1961 avec Schultz : « Considérez toutes les facultés humaines comme innées ou acquises. Les attributs... qui ont de la valeur et qui peuvent être renforcés par un investissement approprié correspondront au capital humain. »

La HCM actuelle repose sur cette base d’investissement dans le capital humain et la gestion des compétences au-delà de la simple administration d’un rôle RH standard :

HCM dans le cloud

Le logiciel HCM évolue rapidement vers le cloud computing et les modèles SaaS (Software-as-a-Service). Les modèles basés dans le cloud peuvent réduire les coûts IT liés aux frais généraux, accélérer le déploiement et les mises à jour, créer des coûts d’exploitation plus fixes et augmenter la flexibilité grâce à des options de mise à niveau simples.

L’avenir de la HCM

Nous sommes à l’âge d’or de la HCM et l’avenir est prometteur. Les nouvelles technologies changent et des stratégies sont inventées chaque jour pour créer de nouvelles opportunités de croissance. Les équipes sont de plus en plus agiles, rationalisées et connectées dans le monde entier. Les technologies SaaS et le cloud computing de la HCM ne cessent de croître, et l’avenir pourrait se traduire par le renforcement de l’intelligence artificielle (IA), notamment avec des chatbots, des ajustements adaptés aux appareils mobiles, la collaboration entre pairs et une exploration des données beaucoup plus rapide.

La HRM fait référence à la partie administrative des ressources humaines, y compris la tenue de registres et la supervision des prestations. La HCM prend en charge les tâches HRM et, en conjonction avec la gestion des compétences et des actifs, s’emploie à intégrer une stratégie visant à améliorer les performances et se concentrer sur les aptitudes et les compétences des employés. La HRM repose sur les processus ; la HCM est basée sur la stratégie.

La HCM supervise les employés depuis le début du recrutement des talents jusqu’à la fin du cycle des talents.

Gestion des performances et des compétences

  • Gestion des performances : alignement stratégique des objectifs au niveau de l’entreprise et de chaque employé.
  • Gestion des compétences : identification des compétences nécessaires à un employé pour atteindre ses objectifs et obtenir d’excellentes performances, puis application de la formation et du développement pour optimiser les compétences tout en s’alignant sur les stratégies business.
  • Gestion des workflows : alignement des tâches et des processus business pour créer une séquence de tâches afin d’atteindre un objectif plus large.
  • Gestion des effectifs externes : gestion de toute personne en dehors du lieu de travail standard ou qui ne bénéficie pas des avantages des employés à temps plein.
Expérience humaine et gestion du capital humain

RH et analyse du personnel

L’analyse du personnel consiste à observer et à appliquer des méthodes basées sur des modèles de données des effectifs pour les processus de prise de décision, l’amélioration des performances et l’implication des employés. Un département RH utilise le principe de l’analyse du personnel pour l’appliquer à une organisation afin de créer des objectifs et de meilleurs processus autour des membres de l’organisation.

Fondamentalement, l’analyse du personnel vise à améliorer les décisions de l’entreprise afin de garantir des bénéfices, tout en mettant l’accent sur l’amélioration de l’expérience des employés. Les RH recueillent les mesures pour comprendre l’impact des employés sur une organisation et ses opérations, afin d’élaborer un modèle d’entreprise plus global et de créer un meilleur environnement pour les employés en leur donnant les moyens d’agir. Un bon moyen d’y parvenir consiste à les former et à les mettre dans une situation propice à la réussite tout en créant un environnement qui leur permet d’évoluer.

Acquisition des talents

  • Planification des effectifs : gestion proactive d’un ordre de relève et des hiérarchies futures au sein du recrutement actuel et futur des talents de l’entreprise. Planification d’avantages attractifs, y compris l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, qui peuvent encourager les talents nouveaux et existants.
  • Recrutement et embauche : identification et attraction des talents appropriés par le biais d’une planification proactive des rôles actuels et futurs, puis rationalisation du processus, de l’entretien à l’orientation, afin de maintenir la confiance des talents.

Gestion du personnel

  • Embauche : créer un processus d’embauche rapide qui fournit aux talents les informations nécessaires et définit les bons objectifs lors de leur transition vers des fonctions professionnelles standard.
  • Formation : s’assurer que les nouveaux employés et les employés existants comprennent les processus et les attentes, puis leur donner l’opportunité d’accroître leurs compétences et leur base de connaissances avec des ressources disponibles ou potentielles.
  • Service aux employés et libre-service employé : fournir des ressources qui permettent aux employés d’accéder aux avantages et à d’autres programmes RH, y compris un programme de support technique qui nécessite des besoins plus spécifiques ou sensibles.

Gestion des présences et des congés

  • Temps et présence : supervision de l’utilisation du temps des employés et des comportements de présence, y compris les jours de vacances ou les congés maladie.

Paie, rémunération et avantages

  • Planification de la rémunération : analyse et planification de la rémunération, y compris monétaire et non monétaire.
  • Gestion du temps et des dépenses : le temps passé par les employés pendant les heures de travail et en dehors, ainsi que les dépenses associées à ce temps.
  • Paie : assurez-vous que la paie est traitée, administrée et exacte tout en tenant compte de la conformité aux lois applicables.
  • Administration des avantages : prise en compte des tendances actuelles en matière d’avantages sociaux, puis octroi de ces avantages en fonction des besoins professionnels.
  • Services de retraite : analyse et prestation des différents plans de retraite, y compris tout abondement de l’entreprise sur des fonds de pension.

Parfois appelé HRMS ou HRIS, le logiciel HCM aide les processus HCM nécessaires pour une gestion efficace des personnes.

  • Recrutement : création effective d’offres d’emploi, recherche de candidats potentiels et tri des candidatures existantes.
  • Suivi des candidats : utilisation de la collecte de données pour prendre en compte le nombre et les types de candidats au cours du processus de recherche de talents.
  • Intégration : ajout de nouveaux talents dans le logiciel HCM existant pour prendre en compte des informations telles que le salaire, le poste et le service. Utilisation de systèmes automatisés pour former les nouveaux employés aux politiques, avantages et attentes de l’entreprise.
  • Tenue des dossiers sur les employés : éviter l’accumulation de dossiers physiques en conservant toutes les informations pertinentes sur les employés dans un système logiciel qui rationalise le tri, la recherche et le stockage.
  • Gestion des workflows et des approbations : prise en compte des workflows et des approbations sur le lieu de travail pour les workflows nouveaux ou modifiés.
  • Suivi du temps et présence : systèmes d’enregistrement des départs et des arrivées pour les employés et la direction afin de suivre le temps, informations sur le salaire et les heures hebdomadaires, et suivi des demandes de congés.
  • Paie : administration automatisée des salaires qui tient compte de leur exactitude, de leur ponctualité et de leur conformité.
  • Gestion des performances : prise en compte des mentions élogieuses ou des préoccupations concernant un employé donné, et suivi des tendances en matière de performances.
  • Libre-service employé : portail permettant aux employés d’accéder aux informations, avantages et programmes RH sans assistance.
  • Rapports et analyses : collecte de données sur les performances, la paie, les workflows et tout ce qui est lié aux solutions HCM et exécution d’une analyse automatisée dans le logiciel, puis génération de différents types de rapports.

Attirer et fidéliser les talents

Convertissez plus rapidement une offre d’emploi en recrutement grâce à un logiciel capable de trouver et recruter rapidement et efficacement les bons candidats. Vous pouvez également proposer des programmes de formation et d’apprentissage, un excellent équilibre entre vie professionnelle et vie privée et des formes de motivation qui peuvent tirer le meilleur parti des performances des employés.

Optimiser la gestion des effectifs et les dépenses

Trouvez un équilibre entre la rémunération monétaire et la rémunération non monétaire. Vous serez également en mesure de suivre le temps, les plannings et les dépenses liés à la gestion du temps de travail.

S’adapter au changement avec agilité

Suivez les stratégies business et analysez un moyen de les aligner sur les stratégies en matière de personnel tout en anticipant l’attrition et les changements organisationnels rapides. Les processus RH peuvent également être personnalisés en fonction des besoins individuels et instantanés.

Rationaliser les opérations RH

Les processus et les données RH peuvent être consolidés sous un seul HRMS pour l’automatisation et l’accélération des décisions intelligentes et des portails en libre-service.

RH globales

  • Cycle de vie des employés : supervision des employés, de leur embauche à leur départ à la retraite, y compris à temps plein et à temps partiel.
  • RH stratégiques : prise en compte des informations des employés pour mieux gérer la documentation des employés, créer des structures et utiliser les analyses prédictives pour analyser les performances futures.
  • Prestation de services RH : proposez des systèmes en libre-service qui peuvent aider les employés et les responsables à gérer les besoins RH sans contact direct avec le département RH, à l’exception des cas particuliers.
  • Implication des employés : motivez-les en encourageant le bénévolat, les concours, les outils personnels et le bien-être individuel.
  • Conformité et détection des fraudes : signalement des incidents qui peut améliorer la santé et la sécurité globales des employés tout en assurant la sécurité et la détection des fraudes pour vos données.

Gestion des compétences

  • Acquisition de talents : recruter les meilleurs talents à l’aide de technologies innovantes et d’une expérience centrée sur le candidat au cours du processus.
  • Gestion des performances : développer des points de contrôle cohérents pour faciliter les objectifs individuels et business afin d’obtenir les meilleures performances.
  • Développement de carrière : aider les employés à identifier et à développer des axes d’évolution de carrière, y compris des objectifs et des jalons pertinents.
  • Évaluation des talents et gestion de la relève : prendre le temps de planifier les missions futures et d’autres types de tendances organisationnelles qui peuvent être nécessaires pour l’encadrement et d’autres fonctions.
  • Apprentissage : identifier les exigences actuelles et futures du lieu de travail pour développer les compétences des employés tout en utilisant les compétences et connaissances existantes sur le lieu de travail.

Gestion des effectifs

  • Rémunération : identification et mise en œuvre des plans de rémunération dans l’ensemble de l’organisation.
  • Rémunération totale : analyse plus approfondie de la rémunération à tous les échelons d’employés.
  • Rémunération en fonction des performances : offrir une autre rémunération basée sur les évaluations et les indicateurs de performances.

Récompenses du personnel

  • Rémunération : analyse des plans de rémunération pour la modélisation, la budgétisation et la mise en œuvre des avantages.
  • Avantages : octroi d’avantages conformes aux pratiques business uniques et en évolution.
  • Paie : exactitude du traitement et du versement des salaires conformément aux normes fiscales et réglementaires requises.

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