Qu’est-ce que la gestion des ressources humaines ?

La gestion des ressources humaines (GRH) améliore la formation, les taux de rétention et l’expérience des employés.

Quels que soient l’entreprise et le secteur, les collaborateurs sont un facteur clé dans le succès d’une organisation. Cependant, cela n’a pas toujours été bien compris. Au XVIIIe siècle, lors de la révolution industrielle européenne, Robert Owen et Charles Babbage, dirigeants industriels, avaient commencé à constater le lien entre le bien-être des collaborateurs et l’amélioration de la croissance des entreprises. Ils avaient conclu que sans des employés satisfaits et en bonne santé, les entreprises ne pourraient tout simplement pas durer.

Les points de vue modernes sur l’expérience et la satisfaction des collaborateurs ont évolué, mais ils se rapportent tous aux premiers idéaux défendus par Robert Owen et Charles Babbage : si vous améliorez l’expérience des employés, vous améliorez votre business.

La gestion des ressources humaines (GRH) est une approche stratégique visant à optimiser la performance et l’expérience des collaborateurs en mettant l’accent sur l’efficacité de la dotation en personnel et de l’intégration, du déploiement et de la supervision des collaborateurs au sein d’une structure.

La GRH est souvent appelée simplement RH (ressources humaines), abréviation qui donne également son nom au département d’une entreprise généralement responsable de la gestion des politiques relatives aux collaborateurs.

 

Bien que l’utilisation du terme « ressource » pour décrire les collaborateurs humains puisse sembler déshumanisante, la réalité est que les collaborateurs sont les ressources les plus précieuses et les plus vitales d’une entreprise. La GRH permet aux organisations de gérer plus efficacement leurs ressources humaines, ce qui entraîne plusieurs avantages clés.

Voici certains des avantages de la mise en œuvre d’une bonne stratégie GRH :

  • Amélioration de la formation et accélération de l’intégration
    L’embauche, la formation et l’équipement d’un nouveau collaborateur est un investissement qu’il ne pourra pas commencer à rembourser tant qu’il n’aura pas pris ses marques à son poste. La gestion des ressources humaines améliore et rationalise le processus de formation, afin que les nouveaux venus puissent rapidement acquérir les compétences et découvrir les politiques nécessaires pour commencer à être productifs.
  • Augmentation de l’adaptabilité des collaborateurs
    Dans le cadre d’une stratégie de GRH efficace, la formation ne se résume pas au processus d’intégration. La gestion des ressources humaines facilite le développement personnel et professionnel continu, afin que les collaborateurs puissent s’adapter aux changements et à la croissance au sein de l’entreprise.
  • Reconnaissance plus juste du mérite des collaborateurs
    La GRH peut être mise en œuvre en effectuant des évaluations régulières de la performance des employés. Cela permet aux entreprises d’identifier le travail exceptionnel et de mettre à l’honneur les collaborateurs les plus performants avec des primes, des privilèges et d’autres récompenses.
  • Amélioration de la résolution des conflits
    Lorsque des conflits surviennent entre des personnes ou des groupes au sein d’une entreprise, la gestion des ressources humaines permet de fournir une influence de médiation. Des consultants impartiaux et d’autres ressources permettent de s’assurer que les conflits sont résolus rapidement, sans perturber le travail.
  • Gains de productivité
    Un accent plus fort non seulement sur la fourniture de la formation et des outils appropriés, mais aussi sur l’amélioration de l’expérience des employés crée un environnement de travail dans lequel les collaborateurs peuvent s’épanouir. Cela signifie moins d’obstacles à la productivité, avec des coûts réduits et une production accrue.
  • Amélioration de la qualité de vie des collaborateurs
    Une expérience collaborateur positive contribue à tous les autres avantages de cette liste, ainsi qu’à certains avantages non abordés ici. Les collaborateurs ayant une compréhension claire de leur valeur et une perception positive de leur vie professionnelle et de leur relation avec la direction sont plus satisfaits. Et des employés plus satisfaits créent une organisation plus efficace.

La gestion des ressources humaines s’étend pour influencer de nombreux aspects internes de l’entreprise, de la dotation en personnel à la rétention, en passant par l’établissement de politiques relatives à l’environnement de travail et la conformité réglementaire. En fait, tout département comprenant ou interagissant avec des collaborateurs sera naturellement inclus dans la GRH.

Cela dit, la gestion des ressources humaines peut généralement être divisée en trois catégories spécifiques de responsabilité : collaborateur, environnement de travail et juridique.

Expérience des employés

En substance, l’expérience des employés correspond à la perception et au ressenti d’un collaborateur tout au long de son parcours, des premières rencontres et de l’intégration jusqu’à son départ. Les responsabilités du département RH s’étendent également à l’ensemble du parcours collaborateur et comprennent les éléments suivants :

Recrutement

Lors de la phase de recrutement, le département RH se concentre sur l’élaboration de politiques et plans fiables conçus pour identifier les bonnes personnes pour les bons postes. Cette responsabilité peut être décomposée en quatre domaines spécifiques :

  • Élaboration d’un plan de dotation en personnel
    Pour déterminer les besoins en personnel de l’entreprise, le département RH établira un plan de dotation en personnel. Cela permet de spécifier le nombre d’employés et les compétences à trouver pour répondre adéquatement à ses besoins et atteindre ses objectifs.
  • Élaboration de politiques d’embauche
    Le département RH devra non seulement déterminer le nombre de collaborateurs dont l’entreprise a besoin, mais sera aussi chargé de l’élaboration et de la mise en œuvre de politiques d’embauche. Certaines de ces politiques peuvent être conçues pour promouvoir un multiculturalisme accru au sein de l’environnement de travail.
  • Recrutement
    Identifier des recrues potentielles, les attirer et leur faire passer des entretiens relève également de la responsabilité du département RH. Trouver les bonnes personnes pour pourvoir les postes vacants peut impliquer des équipes de recruteurs, un seul recruteur, voire des recruteurs externes de sociétés tierces.
  • Sélection
    Les entretiens des collaborateurs, la négociation avec eux et enfin leur embauche constituent la dernière étape du processus de recrutement de la GRH.

Intégration

Pour constituer des équipes efficaces, il ne suffit pas d’embaucher les bonnes personnes. Une fois que le processus de recrutement et de sélection a identifié des collaborateurs compétents, le département RH doit alors commencer à aider ces recrues à s’adapter aux aspects sociaux et de performance de leur nouvel emploi. Les responsabilités du département RH en matière d’intégration sont notamment :

  • Parcours d’intégration des nouvelles employés
    Souvent, la première étape de l’acclimatation d’un nouvel employé à son poste est son parcours d’intégration. Le parcours d’intégration fournit aux collaborateurs des informations de base sur l’organisation et les prépare à occuper leur poste dans l’entreprise. Le parcours d’intégration est également une occasion de cimenter une bonne relation et peut préparer le terrain pour la satisfaction continue des collaborateurs.
  • Formation et développement
    Bien que les entreprises embauchent souvent des personnes en raison de leurs compétences et de leur expérience, la plupart des nnouveaux employés auront malgré tout besoin d’une formation pratique pour exercer leurs nouvelles fonctions de manière satisfaisante. La responsabilité du département RH est non seulement de les former sur les processus et les attentes, mais aussi de fournir des opportunités claires de développement continu. La formation doit également comprendre une formation juridique et relative aux politiques.
  • Rémunération
    Le département RH est chargé de s’assurer que la rémunération est juste, attrayante et répond aux normes sectorielles établies. Outre la détermination du salaire des nouvelles recrues, les responsabilités en matière de rémunération comprennent également l’attribution des prestations de santé, des régimes de retraite, des congés payés, des primes et de tout autre élément qu’un collaborateur pourrait percevoir en compensation du travail qu’il fournit.

Initiatives de rétention

Une fois les bons collaborateurs embauchés et intégrés avec succès, le département RH est alors chargé de faire en sorte qu’ils restent. Bien que la rémunération et le salaire d’un collaborateur puissent jouer un rôle clé dans sa décision de rester ou non dans une entreprise, d’autres facteurs doivent également être pris en compte : la culture d’entreprise, la hiérarchie, les relations personnelles ou des questions liées à l’emploi lui-même. Pour améliorer le taux de rétention des collaborateurs, les responsabilités du département RH comprennent les suivantes :

  • Évaluation des collaborateurs
    Un département RH efficace a conscience que l’évaluation des collaborateurs doit être fondée sur la réciprocité. L’évaluation de la performance et les critiques constructives permettent de garantir qu’ils ont les meilleures chances de réussite. Dans le même temps, solliciter un feedback honnête (souvent sous forme d’enquêtes régulières) leur permet d’évaluer l’entreprise en général et leurs responsables en particulier.
  • Communication
    Le département RH est chargé de s’assurer que des canaux de communication sont disponibles et accessibles pour tous les collaborateurs. Une communication efficace permet aux collaborateurs mécontents d’exprimer leurs griefs et de trouver des solutions aux problèmes avant qu’ils n’atteignent le point de rupture. Souvent, le simple fait de pouvoir s’épancher améliore la satisfaction des collaborateurs.

Séparation

Qu’il s’agisse d’une départ volontaire, d’un licenciement subi ou d’un départ à la retraite, un collaborateur et son entreprise finiront par se séparer. Une séparation efficace permet de garantir que ce processus est géré correctement, légalement et sans question en suspens. Les responsabilités du département RH en matière de séparation comprennent les suivantes :

  • Entretiens de départ
    Les entretiens de départ représentent une ultime occasion formelle pour les entreprises et les collaborateurs d’échanger des informations avant de se séparer. Le département RH est chargé de la mise en place d’un processus d’entretien de départ (généralement un entretien individuel ou une enquête auprès des collaborateurs) permettant une communication ouverte et honnête. Un entretien de départ bien géré contribuera à générer un feedback fiable sur la manière d’améliorer l’organisation et permettra à une entreprise et un ancien collaborateur de se séparer à l’amiable.
  • Documents de séparation
    Une séparation légale nécessite des documents. Le département RH est chargé de s’assurer que tous les documents de séparation sont en ordre et répondent aux obligations légales et aux normes de l’entreprise.
  • Coordination avec le département IT
    Lorsqu’un collaborateur quitte une entreprise, son accès aux outils et ressources IT de l’entreprise doit être révoqué. Le département RH travaille en coordination avec le département IT pour s’assurer que ce processus est effectué et que tous les équipements appartenant à l’entreprise sont récupérés et comptabilisés.
  • Solde de tout compte
    Le département RH est chargé de s’assurer que les anciens collaborateurs reçoivent un paiement pour tout travail en suspens.

Environnement de travail

Étroitement lié à l’expérience des employés, l’environnement de travail peut avoir un impact majeur sur le succès d’une entreprise. L’expression « environnement de travail » désigne les lieux et conditions dans lesquels un collaborateur opère, notamment les aspects matériels liés au bureau lui-même, ainsi que des sujets moins tangibles tels que les processus et les procédures. Les responsabilités du département RH en matière d’environnement de travail comprennent les suivantes :

Politiques relatives à l’environnement de travail

Les politiques relatives à l’environnement de travail permettent de promouvoir un environnement propice à la productivité et à l’égalité. Le département RH est chargé de travailler avec la direction et les autres départements pour identifier les politiques ou changements de politique nécessaires, en décrivant ces politiques, en demandant l’autorisation et la finalisation des politiques, puis en les communiquant aux collaborateurs.

Les politiques peuvent porter sur les codes vestimentaires, l’utilisation d’Internet, les mesures disciplinaires ou tout autre aspect lié à l’environnement de travail.

Communication au bureau

Un environnement de travail efficace ne peut exister sans une communication fiable au bureau. Le département RH est chargé d’établir des canaux et outils de coordination pour promouvoir une communication claire et fiable sur tout l’environnement de travail.

Légalité

La GRH est également étroitement impliquée pour s’assurer que les entreprises respectent les lois et réglementations applicables au sein de l’environnement de travail. Une stratégie de gestion des ressources humaines bien gérée permet de promouvoir une conformité vitale et protège les entreprises et leurs collaborateurs contre des poursuites judiciaires potentiellement dévastatrices. Les responsabilités juridiques du département RH comprennent les suivantes :

Connaissance du droit

L’une des principales responsabilités du département chargé de la gestion des ressources humaines est de connaître les lois et obligations relatives à l’emploi et aux affaires, notamment ce qui suit :

  • Lois sur la discrimination
  • Obligations relatives à la santé
  • Obligations relatives à la rémunération
  • Lois sur la sécurité des collaborateurs
  • Droit du travail

Connaissance de facteurs externes

Bien que la GRH soit souvent considérée comme étant axée presque exclusivement sur le fonctionnement interne d’une organisation, elle doit également suivre les tendances externes et d’autres facteurs, notamment les suivants :

  • Mondialisation, y compris les lois et réglementations internationales
  • Modifications en cours du droit du travail
  • Facteurs économiques
  • Facteurs sociaux
  • Avancées et tendances technologiques
  • Coûts associés à la santé

Compte tenu du large éventail de responsabilités du département RH, il est logique que tous les professionnels de la gestion des ressources humaines n’affichent pas la même spécialisation. Voici plusieurs domaines de la GRH sur lesquels un collaborateur peut choisir de concentrer son développement :

Planification du personnel et emploi

Cela peut comprendre la création et la mise en œuvre d’une stratégie de recrutement, l’organisation d’entretiens avec des recrues potentielles, l’administration de tests de pré-embauche, des enquêtes sur les antécédents et le traitement des promotions, des mutations et des licenciements.

Formation et développement RH

Cela peut comprendre l’élaboration et l’évaluation de programmes de formation, l’animation de sessions de formation et la tenue à jour de dossiers liés à la participation des collaborateurs aux programmes de formation.

Total des récompenses/avantages salariaux

Cela peut comprendre l’analyse des responsabilités professionnelles, la création de descriptions de poste, la réalisation d’évaluations et d’analyses, la création et la révision d’enquêtes sur la rémunération et la gestion de tous les fournisseurs externalisés susceptibles d’être impliqués dans ces processus.

Relations avec les collaborateurs et dialogue social

Cela peut comprendre la négociation et l’utilisation de conventions collectives, la résolution des griefs des collaborateurs et la gestion de programmes d’implication des employés.

Gestion des risques

Cela peut comprendre l’organisation et la gestion d’inspections de sécurité, la création de programmes de santé et de sécurité, la conservation de documents sur les incidents de sécurité au travail, la préparation de rapports sur la conformité en matière de santé et de sécurité et la préservation d’un environnement de travail sécurisé.

Leadership organisationnel

Cela comprend le développement de techniques et programmes de leadership efficaces, la tenue d’ateliers professionnels et la médiation des conflits.

Gestion financière

Cela comprend la planification des budgets des départements, la garantie d’une rémunération équitable pour les collaborateurs et l’allocation de ressources pour de nouveaux programmes et événements.

La gestion des ressources humaines est un domaine professionnel en pleine croissance. Ceux qui souhaitent y faire carrière doivent travailler sur le développement des compétences suivantes :

Relations avec les employés

Les collaborateurs constituent la composante humaine des ressources humaines. Il n’est donc pas surprenant que les professionnels de la GRH qui réussissent soient doués pour les relations avec les collaborateurs. La clé ici est la capacité de travailler avec les collaborateurs et l’administration, et de protéger les intérêts de chacun simultanément.

Intégration

La gestion des ressources humaines est largement impliquée dans le processus d’intégration, et les futurs professionnels de la GRH doivent être aptes à identifier et recruter des personnes qualifiées souhaitant rejoindre l’entreprise.

Maîtrise des systèmes SIRH

Les logiciels SIRH (système d’information de gestion des ressources humaines) sont des logiciels automatisant et facilitant certains processus et tâches RH. Les professionnels de la GRH maîtrisant ce type d’outil pourront améliorer leur productivité et leur efficacité.

Gestion de la performance

De solides compétences en communication et en relations interpersonnelles (notamment l’empathie et l’intelligence émotionnelle) sont utiles aux professionnels de la GRH pour la gestion des performances. En travaillant avec les collaborateurs et en les motivant, le département RH peut les aider à améliorer leur performance et à atteindre les objectifs de l’entreprise.

Collaboration

La gestion des ressources humaines s’étend à tous les départements. À ce titre, les professionnels de la GRH doivent être en mesure de collaborer efficacement avec le personnel non GRH, en identifiant des objectifs communs et en se coordonnant pour surmonter les obstacles.

Planification

La planification, la hiérarchisation et la réorganisation des tâches constituent une partie essentielle du travail du département RH. Les responsables RH les plus performants sont en mesure de prendre en compte de nombreux plannings différents et incompatibles et de produire un calendrier permettant à chacun d’organiser son temps efficacement.

Service client

Bien que la GRH soit généralement axée sur les collaborateurs et non les clients, des compétences en service client représentent malgré tout un atout précieux. En effet, la résolution des conflits est un élément clé de la GRH et des compétences en service client sont très utiles dans le cadre de cette responsabilité.

Gestion de projet

La GRH est souvent impliquée dans des projets en cours de grande envergure. Qu’il s’agisse de créer un manuel du collaborateur ou de réviser des politiques obsolètes relatives à l’environnement de travail, être en mesure de gérer le temps et les ressources nécessaires pour mener à bien ces projets est une compétence précieuse.

Indemnisation des collaborateurs en cas d’accident du travail

Les professionnels de la GRH doivent bien connaître les lois et politiques concernant l’Indemnisation des collaborateurs en cas d’accident du travail. Ils doivent notamment rédiger et superviser des plans d’action dédiés et guider les collaborateurs et les administrateurs tout au long du processus d’indemnisation.

Aptitudes technologiques

Nous vivons dans un monde digital en constante évolution et les professionnels de la GRH doivent être en mesure de suivre le rythme. Une connaissance pratique des technologies et des outils leur permettra d’améliorer leur performance et d’en faire plus. Ceux qui possèdent de l’expérience en informatique ont souvent une longueur d’avance sur les autres.

Bien que la gestion des ressources humaines existe depuis longtemps, les récents progrès technologiques et l’évolution des priorités organisationnelles ont créé une révolution RH moderne. Ici, nous examinons brièvement les tendances actuelles et émergentes en matière de GRH :

Importance croissante de l’HRIT

L’abréviation HRIT combine les ressources humaines aux technologies de l’information pour créer un rôle au sein de nombreuses entreprises. Compte tenu du caractère de plus en plus technologique du rôle de la GRH, l’HRIT devrait prendre de l’importance dans les années à venir.

Intelligence artificielle et apprentissage machine

L’IA et l’apprentissage machine permettent au département RH d’analyser, de prévoir et de diagnostiquer automatiquement et précisément les problèmes potentiels. Bien que l’un des avantages les plus attrayants de l’IA soit sa capacité à identifier automatiquement des candidats plus prometteurs parmi des milliers de candidatures, l’IA et l’apprentissage machine sont sur le point de toucher presque tous les aspects de la gestion des ressources humaines et de nombreux adopteurs précoces constatent des résultats exceptionnellement positifs.

Technologies permettant de mesurer l’implication

Des technologies avancées permettent aux entreprises de mieux mesurer et évaluer l’implication des employés, sans avoir à attendre les évaluations annuelles de la performance. Ces technologies sont en mesure de quantifier avec précision l’engagement au quotidien pour fournir une vue intelligente de la santé globale d’une entreprise.

Plus d’importance accordée à la gestion des personnes dans les années à venir.

À mesure que l’externalisation et la restructuration des équipes deviennent plus courantes, la responsabilité de gérer et coordonner un éventail de collaborateurs et de sous-traitants incombe souvent au département RH. Cette tendance conduira à mettre davantage l’accent sur la gestion des personnes.

Demande croissante de capacités en analyse

Avec les bonnes données, les responsables RH peuvent identifier des tendances et mieux éclairer leurs différentes responsabilités. Et à mesure que les possibilités de collecte des données continuent de progresser, la capacité d’analyser efficacement ces données deviendra une compétence essentielle en matière de GRH.

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