Qu’est-ce que la gestion des performances ?

Comme indiqué précédemment, la gestion des performances ne se limite pas aux entretiens annuels d’évaluation des performances ; il s’agit d’un système qui englobe l’ensemble de la carrière professionnelle d’un employé dans l’entreprise. Ainsi, la gestion des performances inclut toutes les interactions entre les managers et l’employé, à chaque étape de son parcours. Dans l’idéal, elle devrait transformer chacune de ces interactions en opportunité d’apprentissage positif.

Les systèmes de gestion des performances peuvent prendre de nombreuses formes et le vôtre sera probablement unique dans la mesure où il reflétera les valeurs, la culture et les objectifs spécifiques de votre entreprise. Néanmoins, la plupart des systèmes de gestion des performances suivent une structure similaire. Leurs composantes/actions communes sont les suivants :

• Description claire des postes
  
• Recrutement de candidats qualifiés
• Entretiens avec les candidats
• Entretiens de suivi avec les candidats pour les évaluer et déterminer leurs points forts
• Sélection des candidats les plus qualifiés en fonction de leurs compétences et de leur adéquation à la culture d’entreprise
• Transmission des offres d’emploi aux candidats qualifiés et négociation des conditions d’embauche
• Accueil des nouveaux employés dans l’entreprise
• Orientation et intégration des nouveaux employés dans l’entreprise et familiarisation avec la culture d’entreprise
• Négociation des critères basés sur les performances et les réalisations
• Mise en place de formations supplémentaires
• Transmission de feedback direct
• Échanges réguliers sur le développement des performances
• Création de systèmes de reconnaissance et de récompense des employés
• Opportunités de développement de carrière et de promotion
• Aide aux entretiens de départ pour déterminer la cause du départ

La gestion des performances n’est pas un événement ou un outil unique. Il ne s’agit pas d’un examen, d’un sondage ou d’une auto-évaluation des employés, ni d’une technologie permettant de favoriser l’amélioration des performances. La gestion des performances est plus importante que cela, car elle englobe et inclut plusieurs actions et les ressources qui leur sont associées. La gestion des performances en elle-même est un processus continu qui s’applique à l’ensemble du parcours des employés.

Sachant que la gestion des performances est un processus continu, il ne faut pas l’envisager comme une succession d’étapes, mais plutôt comme un cycle qui se répète constamment, tout en s’adaptant pour intégrer de nouvelles réflexions. Examinons de plus près les quatre phases du cycle de gestion des performances :

La première phase du cycle de performance est axée sur la planification : les organisations et les employés travaillent ensemble pour établir des attentes. Les attentes en matière de performances peuvent couvrir un large éventail de domaines, depuis les heures passées au bureau jusqu’au respect des politiques de l’entreprise, mais elles se divisent généralement en deux catégories : les résultats et les actions. Les résultats désignent ce que l’employé produit ou réalise ; les actions se rapportent aux méthodes et à l’attitude déployées au cours du processus.

En gardant les attentes à l’esprit, travaillez ensemble pour établir des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis). Ces objectifs SMART doivent chacun contribuer aux différents objectifs de l’entreprise, mais aussi être liés au développement personnel de l’employé.

Identifiez les actions à entreprendre au cours des prochains mois. Ensuite, passez en revue les attentes en matière de performances dans le cadre des exigences du poste de l’employé et faites des mises à jour si nécessaire. N’oubliez pas qu’il doit s’agir d’une démarche collaborative entre les managers et l’employé, qui travaillent ensemble à l’élaboration d’un plan de développement personnel pour orienter les futures actions et montrer l’engagement des deux parties pour améliorer les performances. 

Au cours de la phase 2, les employés passent en revue leurs objectifs et prennent les mesures nécessaires pour les atteindre. Cette phase est une phase continue qui se déroule tout au long de l’année, les employés travaillant conjointement avec le management pour mettre en œuvre et suivre leur plan de développement personnel.

Au cours de la phase de suivi, les managers sont chargés de surveiller la progression des employés, et d’apporter toute l’assistance nécessaire. Avec du feedback régulier, les managers et les employés peuvent identifier les problèmes et apporter rapidement des corrections en cours de route, plutôt que d’attendre que ces problèmes deviennent ingérables.

Lors de cette phase, il est de la responsabilité du management d’identifier et d’atténuer les obstacles potentiels, et de fournir des ressources de développement professionnel, des formations et un coaching pour assurer la réussite des employés.

La dernière étape du cycle de gestion des performances réunit l’employé et le management dans le cadre d’un entretien d’évaluation. Ils peuvent y discuter de la progression des objectifs, évaluer les opportunités de formation et de développement, passer en revue les réalisations, échanger sur les opportunités d’évolution, réaffirmer ou revoir les objectifs de carrière et évaluer les performances globales de l’employé. Cet entretien est également le moment idéal pour travailler ensemble au choix des étapes à venir.

Encore une fois, reléguer cette phase à un entretien annuel d’évaluation des performances peut s’avérer être une approche inefficace. Au lieu de cela, la mise en œuvre plus régulière de cette phase en corrélation avec les trois autres phases peut garantir une amélioration continue.